Más allá de la Ley 30709: Ley que Prohíbe la Discriminación Remunerativa entre Hombres y Mujeres

(Actualización a Mayo 2019)

I. Evolución Normativa:

Como parte de las medidas que el Estado Peruano está adoptando a fin de garantizar la igualdad de oportunidades sin discriminación entre hombres y mujeres, desde el pasado Diciembre del 2017 se pone en vigencia el cumplimiento de la Ley 30709. Sin embargo, ¿cuáles son los precedentes a nivel mundial? A continuación, se muestra una línea de tiempo de manera ilustrativa sobre la evolución normativa a nivel mundial y nacional:

II. En qué consiste la Ley 30709

¿Cuál es la Base?

Permite la ejecución del principio de “idéntica remuneración por trabajo de igual valor”. Basado en la Ley 28983 (Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres)

¿Qué Exige la Ley 30709?

Esta Ley se basa en ciertos componentes claves como requisitos indispensables para el cumplimiento normativo, alineados a componentes de control que ayudan a identificar cómo debo estar preparado.

¿Quién Fiscaliza?

La SUNAFIL y Gerencias Regionales de Trabajo.

¿Cuál es la sanción?

Hasta 45 UIT’s o cierre temporal del Local hasta por 1 año. Así mismo, la indemnización a la persona afectada.

 

III. Cómo estar Preparado

Actualmente, existen componentes de control que son necesarios para el alineamiento normativo respecto a la Ley 30709.  Las empresas deben de instituir políticas que no incurran en la diferencia por motivo de sexo y medidas para garantizar un clima laboral sin distinción, tales como:

1. Formalizar un cuadro de categoría y funciones, el cual puede ser complementado a detalle con un Manual de Organización y Funciones de la empresa.
2. Establecer un proceso objetivo de valorización de puestos según las necesidades estratégicas de la empresa y las exigencias que pueda tener el puesto.
3. Determinar una remuneración sin discriminación por medio de una escala salarial basada en un proceso de valorización de puestos.
4. Definir los requisitos objetivos para el ascenso en base a una evaluación de desempeño y una definición precisa de lo que se espera del puesto.
5. Definir y ejecutar un plan de comunicación interna, a fin de dar a conocer las definiciones establecidas a los colaboradores de la empresa.
6. Implementar políticas para la prevención y sanción ante cualquier caso de hostigamiento sexual o por condición de embarazo y lactancia.

 

IV. ¿En qué me Beneficia como Organización y/o Institución?

Los resultados que pueden alcanzar las Organizaciones y/o Instituciones con la ejecución de los componentes de control expuestos anteriormente (Marco de Referencia: BDO Consulting, 2018) va mucho más allá del cumplimiento normativo legal, generando beneficios significativos tanto externos (a nivel competitivo) como internos (dentro de la organización) mencionados a continuación:

• Beneficios Externos: Reconocimiento de la marca empleadora, crecimiento sostenible alineado al mercado, atracción de nuevos talentos, generación de igualdad de oportunidades, referente de buenas prácticas de igualdad.
• Beneficios Internos: Fomenta una gestión transparente, regulariza los procesos de Gestión Humana, logra resultados con medición objetiva, fomenta una cultura de igualdad, genera una comunicación abierta y transparente.

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